Du\u017co si\u0119 m\u00f3wi o tym, czego AI nie wolno robi\u0107 w HR. Mniej o tym, co ju\u017c robi i jak bardzo pomaga. <\/p>\n\n\n\n
Organizacje najcz\u0119\u015bciej wykorzystuj\u0105 AI do przygotowywania tre\u015bci og\u0142osze\u0144, generowania pyta\u0144 rekrutacyjnych oraz automatycznego powiadamiania kandydat\u00f3w o statusie aplikacji. Do tego dochodzi analityka predykcyjna, planowanie szkole\u0144 i zarz\u0105dzanie efektywno\u015bci\u0105. Pracownicy sp\u0119dzaj\u0105 \u015brednio 3 godziny dziennie1<\/a><\/sup> na czynno\u015bciach podatnych na automatyzacj\u0119. To czas, kt\u00f3ry mo\u017cna odzyska\u0107 i przeznaczy\u0107 na to, czego algorytm nie zast\u0105pi: rozmow\u0119, relacj\u0119, ocen\u0119 cz\u0142owieka przez cz\u0142owieka.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n AI w HR to nie tylko wygoda, ale to te\u017c nowe obowi\u0105zki. AI Act wprost klasyfikuje systemy wspieraj\u0105ce rekrutacj\u0119 jako systemy wysokiego ryzyka. To oznacza konkretne wymogi: transparentno\u015b\u0107 dzia\u0142ania narz\u0119dzia, mo\u017cliwo\u015b\u0107 ludzkiego nadzoru i – co wa\u017cne – obowi\u0105zek poinformowania kandydata, \u017ce w procesie uczestniczy algorytm.<\/p>\n\n\n\n Do tego dochodzi RODO. Dane kandydat\u00f3w przetwarzane przez systemy AI musz\u0105 by\u0107 odpowiednio zabezpieczone, a podstawa prawna ich przetwarzania jasno okre\u015blona. Korzystanie z darmowych, otwartych modeli j\u0119zykowych do analizy aplikacji mo\u017ce tu generowa\u0107 realne ryzyko wycieku danych.<\/p>\n\n\n\n Wiele miejsc wdra\u017ca AI w HR nie\u015bwiadomie: przez platformy ATS czy zewn\u0119trznych dostawc\u00f3w oprogramowania. To jednak nie zwalnia z odpowiedzialno\u015bci. Zgodnie z AI Act, obowi\u0105zki spoczywaj\u0105 na podmiocie wdra\u017caj\u0105cym, nie tylko na dostawcy narz\u0119dzia.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n Sprawd\u017a, jakich narz\u0119dzi faktycznie u\u017cywa Tw\u00f3j dzia\u0142 HR. Zapytaj dostawc\u00f3w, czy ich systemy kwalifikuj\u0105 si\u0119 jako AI wysokiego ryzyka. I upewnij si\u0119, \u017ce kandydaci wiedz\u0105, \u017ce algorytm bierze udzia\u0142 w ich ocenie.<\/p>\n\n\n\n AI w HR to realna szansa na efektywno\u015b\u0107. Szybsza rekrutacja, mniej czasu na zadania administracyjne, lepsze dopasowanie kandydat\u00f3w. Tylko \u017ce technologia i prawo id\u0105 tu w parze. Jedno bez drugiego nie zagra. Organizacje, kt\u00f3re wdra\u017caj\u0105 AI \u015bwiadomie, z jasno okre\u015blonymi procedurami i wiedz\u0105 o obowi\u0105zkach wynikaj\u0105cych z AI Act czy RODO, zyskuj\u0105 podw\u00f3jnie: operacyjnie i wizerunkowo. Te, kt\u00f3re si\u0119gaj\u0105 po narz\u0119dzia bez refleksji pr\u0119dzej czy p\u00f3\u017aniej natkn\u0105 si\u0119 na problem. Warto wiedzie\u0107, z czym si\u0119 mierzysz, zanim algorytm zacznie dzia\u0142a\u0107 za Ciebie.<\/p>\n\n\n\n Masz pytania? Pisz do nas – sara.ferenc@legalden.pl\u00a0– pomo\u017cemy oceni\u0107, czy Twoje procesy s\u0105 zgodne z przepisami.<\/p>\n\n\n\n <\/p>\n\n\n\n \u0179r\u00f3d\u0142o:<\/p>\n\n\nCo m\u00f3wi prawo?<\/h2>\n\n\n\n
Od czego zacz\u0105\u0107?<\/h2>\n\n\n\n