Ułatwienia dostępu

Czy regulamin pracy powinien być inkluzywny?

Nie sposób oprzeć się wrażeniu, że regulamin pracy traktowany jest po macoszemu. Jest to duży błąd, który może sprawiać, że dokument stanie się tzw. półkownikiem (dokumentem, który swoje życie w firmie kończy zakurzony na półce).

Dzisiejszy pracownik/pracownica zwraca uwagę nie tylko na warunki płacowe, ale również na wewnętrzne regulacje, zapewniające dobrostan psychiczny. Miejsce pracy musi być włączające, wiedza na temat wartości dostępna i skutecznie realizowana. Inkluzywny regulamin pracy, jako konstytucja firmy, staje się nie tylko modnym hasłem, ale przyszłością rentowności.

Czym jest inkluzywność w miejscu pracy?

Inkluzywność w miejscu pracy to idea tworzenie takiego środowiska, w którym każda osoba czuje się akceptowana, szanowana i w pełni uczestnicząca, niezależnie od cech różnicujących takich jak płeć, wiek, pochodzenie etniczne, orientacja seksualna, niepełnosprawność czy inne cechy osobiste. Inkluzywność nie istnieje, jeżeli za wprowadzoną dokumentacją nie idzie aktywne działanie (półkowanie). Jednym z głównych celów inkluzywności jest włączanie różnych perspektyw i doświadczeń. Zespoły budowane w duchu inkluzywności stają się bardziej zrównoważone, innowacyjne i kreatywne.  

Co daje inkluzywność w miejscu pracy?

Inkluzywność w miejscu pracy ma znaczenie nie tylko etyczne, ale również biznesowe. Połączenie zróżnicowanych środowisk, koncepcji, doświadczeń i umiejętności umożliwia  wypracowanie nieszablonowych rozwiązań, a tym samym poprawę wyników. 

Osoby wykonujący pracę w inkluzywnym miejscu czują do niego większe przywiązanie, mają poczucie sprawczości i wykazują większe zaangażowanie. Zróżnicowane środowisko realizujące koncepcję inkluzywności rzadziej jest również narażone na dyskryminację, ze względu na realizację idee równości, szacunku i zrozumienia.

Inkluzywne miejsce pracy przyciąga talenty. Coraz częściej pracownicy i pracownice, wybierając miejsce pracy przywiązują szczególną uwagę na wartości, które reprezentuje dane miejsce. Aby ich utrzymać, zakład pracy musi zostać dostosowany do ich potrzeb.

Jak stworzyć inkluzywny regulamin pracy

Regulamin pracy jest firmową konstytucję. Oznacza to, że swoim zakresem nie ureguluje wszystkich interesujących nas zagadnień, ale wyznacza wartości, którymi dany zakład pracy się kieruje. 

Jakie elementy powinny znajdować się w inkluzywnym regulaminie pracy?

  • wskazania systemu wartości zakładu pracy 
  • podkreślenia zakazu dyskryminacji
  • używania języka neutralnego płciowo
  • przyjęcia polityki zasad prostego języka przy tworzeniu kolejnych dokumentów takich jak polityka różnorodności, polityka work-life balance, polityka reintegracji itd.

Inkluzywny regulamin pracy jest dokumentem, który nie tylko wyznacza wartości, ale który jest też zrozumiały i zapewnia to również w dokumentach dodatkowych. Regulamin pracy jest umową między pracodawcą i pracownikami, musi być zatem zrozumiały dla wszystkich stron kontraktu. 

Regulacje a rzeczywistość

Oprócz wprowadzania regulacji do porządku prawnego, niezbędne jest wprowadzenie założonych zasad w kulturę organizacyjną zakładu pracy. Wszystkie polityki i dodatkowe założenia regulaminu nie przyniosą oczekiwanych korzyści, jeżeli nie będą one utrwalane działaniem. 

Do praktyk, które utrwalają koncepcję inkluzywności w miejscu pracy wliczają się:

  • język neutralny płciowo – umożliwi on poczucie włączenia wszystkich osób, do których odnosi się komunikat np. pracownik/pracownica lub osoba pracująca
  • szkolenia i edukacja – poza szkoleniami z umiejętności twardych, niezbędna są również szkolenia dotyczące różnorodności, co zwiększy świadomość zatrudnionych osób
  • równe szansa – zaczynają się one już na etapie rekrutacji, daj kandydatom do zrozumienia, że jest ono skierowana do jak najszerszej grupy odbiorców, bez względu na płeć, orientacje, niepełnosprawność czy jakiekolwiek inne kryterium
  • mechanizmy antydyskryminacyjne – przygotuj i wprowadź skuteczne mechanizmy zgłaszania naruszeń w miejscu pracy
  • elastyczna praca – praca w sztywnych ramach czasowych blokuje wiele talentów. Wprowadzenie elastycznego czasu pracy, pracy hybrydowej, zdalnej czy opcji łączonych zatrzyma osoby, które poza nią będą mogły realizować swoje obowiązki np. opieka na dziećmi
  • dostosowanie miejsca pracy – upewnij się, że osoby z niepełnosprawnościami będą miały pełny dostęp do wszystkich części biura, jak i do technologii
  • aktualność – przeglądaj i aktualizuj na bieżąco dokumenty takie jak regulamin pracy czy polityki, adekwatnie do potrzeb osób zatrudnionych
  • monitorowanie i raportowanie – monitorowanie i raportowanie postępów w zakresie inkluzywności pomoże w identyfikacji obszarów, które wymagają zmiany
  • ankiety – regularne ankietowanie pracowników umożliwia aktualizowanie i polepszanie dokumentów w zakładzie pracy

Regulamin pracy zbyt często staje się półkownikiem. Tymczasem jest to kluczowy dokument, który kształtuje organizację i porządek w miejscu pracy. Powinien być regularnie aktualizowany, aby odpowiadać na zmieniające się realia społeczne, zwłaszcza w kontekście rosnącej świadomości dotyczącej równości i inkluzywności.

Samo wprowadzenie inkluzywnych zasad do regulaminu pracy to za mało. Kluczowe jest, aby te wartości były aktywnie wdrażane w kulturze organizacyjnej. Regularne szkolenia, mechanizmy zgłaszania naruszeń, monitoring i raportowanie postępów oraz stała aktualizacja dokumentów to działania, które wspierają tworzenie rzeczywiście inkluzywnego środowiska pracy. Dzięki temu można nie tylko przyciągnąć, ale także utrzymać utalentowanych pracowników, którzy cenią miejsca pracy szanujące ich różnorodność.

Więcej o prawie pracy przeczytasz tutaj <-

  • Legalizuje pobyty cudzoziemców w Polsce, zajmuje się obsługą korporacyjną podmiotów gospodarczych i stara się o lepsze jutro. Absolwentka Akademii Leona Koźmińskiego (prawo), jej praca magisterska o rejestracji związków partnerskich w Polsce była ukłonem w stronę mniejszości seksualnych. W wolnym czasie oprócz uprawiania aktywizmu, interesuje się swoim psem, planszówkami i wege jedzeniem.

    Prawo organizacji pozarządowych

Zobacz inne