Tag: prawo pracy

Kiedy pracownikowi należy się odprawa?

Posted on by Karol Molendowski in koronawirus, prawo pracy

Wielu naszych klientów zastanawia się, czy w związku z wypowiedzeniem umowy przez ich pracodawcę, należy się im odprawa pieniężna. Często pracodawcy nie chcą wypłacać odprawy zwalnianym pracownikom, pomimo, że w wielu przypadkach takie świadczenie pracownikowi się po prostu należy. Z naszego najnowszego artykułu dowiecie się, kiedy pracownikowi należy się odprawa.

Przyczyna wypowiedzenia umowy o pracę musi leżeć po stronie pracodawcy

Pierwszą podstawową zasadą tego, kiedy pracownikowi należy się odprawa, jest to, że przyczyny zwolnienia pracownika muszą leżeć jedynie po stronie pracodawcy. Nawet jeżeli pracownik widzi, że firma pracodawcy znajduje się w złej sytuacji finansowej, to musi po prostu poczekać, aż to pracodawca zwolni go z pracy. Jeżeli to pracownik zdecyduje się złożyć wypowiedzenie umowy o pracę w obawie przed tym, że pracodawca zrobi to przed nim, pamiętajmy, że odprawa nie będzie mu wtedy przysługiwała.

Pracodawca musi zatrudniać przynajmniej 20 osób – zwolnienia indywidualne

Warunkiem otrzymania odprawy przez pracownika, którego pracodawca zwalnia w ramach zwolnienia indywidualnego, jest między innymi to, że pracodawca decydujący się na zwolnienie go z pracy musi zatrudniać w swojej firmie co najmniej 20 osób. Jeżeli warunek ten zostanie spełniony, nie ma znaczenia czy zwolnieni pracownicy pracowali na umowę na czas określony, czy na czas nieokreślony – jeżeli przyczyna zwolnienia nie leży po stronie pracownika, odprawa oczywiście takiemu pracownikowi przysługuje.

Zwolnienia grupowe, a odprawa dla pracownika

Wypłata odprawy pracownikowi w przypadku zwolnień grupowych to obowiązek pracodawcy – nie ma tutaj mowy o jego dobrej woli. Jest to wymóg określony w przepisach ustawy z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych.

Zwolnienie grupowe to sytuacja, w której pracodawca zatrudniający co najmniej 20 osób zwalnia określoną liczbę pracowników w ciągu 30 dni. Ustawa określa trzy takie przypadki:

  • 10 pracowników, jeśli zatrudnia mniej niż 100 osób,
  • 10 procent wszystkich pracowników, jeśli zatrudnia przynajmniej 100 osób, ale mniej niż 300,
  • 30 pracowników, jeśli zatrudnia co najmniej 300 osób.

Jeżeli w zakładzie pracy doszło do zwolnień grupowych, a pracodawca odmawia wypłaty pracownikom należnej im odprawy, to działa on sprzecznie z obowiązującymi przepisami prawa.

Odprawa a rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron

Wielu pracowników jest przekonana, że rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron zwalnia pracodawcę z obowiązku wypłaty im odprawy pieniężnej – nic bardziej mylnego. Jeżeli inicjatorem podpisania porozumienia był pracodawca, to takie rozwiązanie stosunku pracy traktowane jest jako rozwiązanie umowy z winy pracodawcy. Pracownik musi jedynie udowodnić, że to nie on a pracodawca dążył do podpisania porozumienia. Tłumaczenie pracodawcy, że jest to porozumienie stron to jedynie próba uniknięcia odpowiedzialności za rozwiązanie z pracownikiem umowy, pomimo tego, że wina leży ewidentnie po stronie pracodawcy.

Komu nie przysługuje odprawa?

Po pierwsze, odprawy nie otrzyma pracownik, który sam się zwolni. Nie jest ważna sytuacja firmy czy rozpoczynanie zwolnień innych pracowników – to pracodawca musi zwolnić pracownika, aby ten dostał odprawę. Kolejną sytuacją, w której pracownik nie otrzyma odprawy, jest zwolnienie dyscyplinarne. Pracownik, który rażąco złamał przepisy i naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, i co najważniejsze pracodawca mu to udowodnił, nie może liczyć na odprawę.

Ile wynosi odprawa?

To jaka odprawa przysługuje pracownikowi, zależy od stażu pracy, jaki przepracował w danym zakładzie pracy – bierze się pod uwagę wszystkie okresy przepracowane u tego samego pracodawcy, a nie ogólny czas pracy we wszystkich firmach. Wyjątkiem jest sytuacja, kiedy pracownik zmienił firmę, a zmiana ta była konieczna, ponieważ zakład pracy lub jego część przeszedł do innego pracodawcy, tzw. jedna firma wchłonęła drugą. Wtedy staż pracy pracownika to łączny staż u poprzedniego i obecnego pracodawcy.

Kiedy pracownik jest zobowiązany zwrócić odprawę

W sytuacji, gdy pracownik skieruje sprawę do sądu przeciwko swojemu pracodawcy, twierdząc, że ten niesłusznie zwolnił go z pracy i taką okoliczność udowodni sąd, może przywrócić tego pracownika na poprzednie stanowisko. Jeżeli pracownik wróci do firmy po tym jak dostał odprawę, będzie zobowiązany ją zwrócić.

Odprawa emerytalna

Pracownik przechodzący na emeryturę również ma prawo do otrzymania odprawy emerytalnej – jest to pewnego rodzaju świadczenie na pożegnanie. Taka odprawa co do zasady jest równa jednomiesięcznemu wynagrodzeniu – oczywiście odprawa może być w takim przypadku wyższa, wszystko zależy od regulaminu pracy i wynagrodzeń.  Wyższe odprawy emerytalne przysługują zazwyczaj między innymi nauczycielom.

Co zrobić, gdy pracodawca nie chce wypłacić odprawy?

Wielu pracowników po rozwiązaniu umowy o pracę nie dostaje należnej im odprawy. Pracodawcy najczęściej nie informują pracowników o przysługujących im świadczeniach. Często pracownicy o tym, że przysługiwała im odprawa, dowiadują się po jakimś czasie. Nic straconego. Jeżeli od chwili zwolnienia nie upłynęły jeszcze 3 lata, pracownik może domagać się od swojego byłego pracodawcy odprawy, a jeżeli ten odmówi, skierować sprawę na drogę sądową, aby tam walczyć o swoje prawa.

Wsparcie kancelarii

Jeżeli zostałeś zwolniony z pracy i należy Ci się odprawa, a Twój pracodawca mimo wszystko nie chce Ci jej wypłacić, skontaktuj się z naszą kancelarią przez email biuro@legalden.pl. Na pewno pomożemy.

O tym jak napisać wypowiedzenie umowy o pracę, przeczytacie tutaj: https://legalden.pl/jak-napisac-wypowiedzenie-umowy-o-prace/

Jak napisać pozew o wynagrodzenie za nadgodziny

Posted on by Karol Molendowski in prawo pracy

Praca ponad ustalony wymiar pracy jest jednym z obowiązków pracownika. Dlatego w przypadku, gdy pojawią się szczególne potrzeby pracodawcy, może on wydać pracownikowi takie polecenie. Nieuzasadniona przez pracownika odmowa pracy w godzinach nadliczbowych może wiązać się z tym, że pracodawca może wyciągnąć wobec niego konsekwencje takie jak np. kara porządkowa w postaci nagany czy upomnienia. W ostateczności może dojść nawet do wypowiedzenia umowy o pracę ze strony pracodawcy. Dlatego tak ważne jest, aby wiedzieć jak napisać pozew o wynagrodzenie za nadgodziny.

Co zrobić, gdy pracodawca nie płaci za nadgodziny

Praca w godzinach nadliczbowych, to w wielu przypadkach poświęcenie ze strony pracownika. W wielu przypadkach pracownicy zamiast spędzać czas w domu z rodziną muszą pracować do późnych godzin czasem w niedziele i święta. Jednak mimo to, wielu pracodawców po rozwiązaniu z pracownikiem umowy o pracę odmawia mu wypłaty należnego wynagrodzenia. W takiej sytuacji najlepszym rozwiązaniem jest skierowanie sprawy na drogę sądową, a pracownik musi wiedzieć jak napisać pozew o wynagrodzenie za nadgodziny.

Pozew o wynagrodzenie za nadgodziny – dodatek

Obowiązkiem pracodawcy wobec pracownika, jest wypłacenie mu dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych. W przypadku gdy, pracownik pracuje ponad ustalony w umowie wymiar czasu pracy w porze nocnej, niedziele i święta (chodzi o święta niebędące dla pracownika dniami, w których świadczy pracę) oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za świadczenie pracy w niedziele i święto – pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia ustalonego wcześniej w umowie. Co więcej należy również pamiętać, pełna wysokość dodatku należy się pracownikowi, gdy ten przekroczy średni wymiar tygodniowego czasu pracy. W pozostałych przypadkach pracy w nadgodzinach, pracownikowi przysługuje dodatek w wysokości 50% podstawowego wynagrodzenia.

Można więc zauważyć, że kwota, która należy się pracownikowi za przepracowane nadgodziny nie jest niska, dlatego ważne jest, aby wiedzieć jak napisać pozew o wynagrodzenie za nadgodziny.

W pozwie o wynagrodzenie za nadgodziny, najważniejsze są dowody

Najważniejszym elementem pozwu o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny są bez wątpienia dowody. Udowodnienie przed sądem zasadności naszego roszczenia jest kluczowe dla wyniku naszej sprawy. Co więcej sprawie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny, to pracownik jest zobowiązany udowodnić, że w rzeczywistości wynagrodzenie za nadgodziny mu się należy.

Dowodami w sprawie o wypłacenie wynagrodzenia za nadgodziny może być tak naprawdę wszystko co tylko wskazuje, że pracownik rzeczywiście wykonywał pracę w nadgodzinach. Najpopularniejszymi z nich jest wykazanie godzin pracy (można to zrobić np. przez raport kart wejść i wyjść do zakładu pracy), wykaz maili wysyłanych po godzinach, raport rozmów z telefonu służbowego, a także zeznania świadków (pracowników, którzy również wykonywali pracę po godzinach lub wiedzieli o tym, że pracownik domagający się wypłaty za nadgodziny rzeczywiście ją wykonywał.

Jeżeli jednak pracodawca nie prowadził ewidencji czasu pracy, to on będzie miał obowiązek udowodnić, że pracownik nie wykonywał pracy w nadgodzinach – wskazuje na to orzecznictwo Sądu Najwyższego.

Wsparcie naszej kancelarii

Podjęcie pierwszych kroków przeciwko swojemu pracodawcy jest bardzo trudne i wymaga dużego zaangażowania emocjonalnego. Profesjonalne wsparcie jest kluczowe dla wygrania sprawy o roszczenia pracownika wobec pracodawcy. Jeżeli chcesz rozpocząć walkę o swoje prawa pracownicze i zastanawiasz się jak napisać pozew o wynagrodzenie za nadgodziny, skontaktuj się z nami przez email biuro@legalden.pl. Na pewno pomożemy.

Więcej o naszym wsparciu dla pracowników przeczytasz tutaj: https://legalden.pl/prawo-pracy/

Jeżeli chcesz dowiedzieć się co zrobić gdy pracodawca nie płaci, przeczytaj artykuł tutaj: https://legalden.pl/co-zrobic-gdy-pracodawca-nie-placi/

Bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę

Posted on by Karol Molendowski in Prawo codzienne, prawo pracy

Podczas epidemii koronawirusa, wielu pracodawców decyduje się zwalniać swoich pracowników wręczając im bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę. Jest to spowodowane ogólnoświatowym kryzysem gospodarczym i brakiem środków na utrzymanie zatrudnienia. Jednak przedsiębiorcy zapominają o tym, że wypowiedzenie umowy pracownikowi musi nastąpić zgodnie z zachowaniem wszystkich procedur i norm pracowniczych. Nieprzestrzeganie takich zasad może skończyć się sprawą w sądzie.

Wielu naszych klientów zastanawia się czy wypowiedzenie, które otrzymali od swojego pracodawcy jest zgodne z prawem i nie narusza podstawowych praw pracowniczych. W poniższym artykule dowiecie się w jakich sytuacjach pracownik otrzymuje bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę.

Kiedy pracodawca nie może zwolnić pracownika

Kodeks pracy wprowadza pewne ograniczenia w kwestii swobody podjęcia decyzji o zwolnieniu pracownika przez pracodawcę. Zasady te, to pewnego rodzaju ochrona przed zwolnieniem w przypadku, gdy np. pracownik jest już w podeszłym wieku, praca ta to jedyne dla niego źródło utrzymania, a znalezienie nowego miejsca pracy jest praktycznie niemożliwe.

Bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracy to takie, które zostało wręczone w sytuacji, gdy:

  • Pracownikowi zostało nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, a okres zatrudnienia pracownika jest wystarczający do uzyskania prawa do emerytury z chwilą osiągnięcia tego wieku
  • Pracownik przebywa na urlopie, a także gdy jego nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona, a nie upłynął jeszcze okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania z pracownikiem umowy bez wypowiedzenia
  • Pracownik jest w ciąży
  • Pracownik przebywa na urlopie macierzyńskim
  • Pracownik jest działaczem związkowym będącym pod ustawową ochroną

Bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę, to również takie, które narusza przepisy związane z terminami wypowiedzenia umowy, zakazem wypowiadania umów bez konsultacji ze związkami zawodowymi oraz niepouczeniem pracownika o możliwości i terminie odwołania się do sądu pracy od wypowiedzenia umowy o pracę.

Należy również pamiętać, że bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę na czas nieokreślony to takie, które nie zawiera przyczyny wypowiedzenia. Uzasadnienie wypowiedzenia umowy na czas nieokreślony to obowiązek ustawowy pracodawcy, a jego brak to naruszenie praw pracowniczych.

Prawo do odwołania się od wypowiedzenia umowy o pracę

Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik ma prawo wnieść odwołanie, a pracodawca ma obowiązek poinformować o tym pracownika w wypowiedzeniu. Odwołanie wnosi się w terminie 21 dni od dnia doręczenia wypowiedzenia umowy o pracę.

Sąd pracy rozpatrujący odwołanie od wypowiedzenia, jeżeli uzna, że wypowiedzenie jakie otrzymał pracownik jest niezgodne z przepisami, może zadecydować o tym, że pracodawca będzie musiał:

  • zapłacić pracownikowi odszkodowanie 
  • przywrócić pracownika do pracy – co najważniejsze na tych samych warunkach zatrudnienia (to samo wynagrodzenie i stanowisko).

Co musi zawierać odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę

W odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę, pracownik powinien przytoczyć wszystkie okoliczności, które świadczą o tym, że pracodawca działał niezgodnie z przepisami oraz z naruszeniem zasad wypowiadania umowy pracownikom (np. w wypowiedzeniu umowy o pracę na czas nieokreślony przyczyny zwolnienia nie są prawdziwe).

Pracownik powinien również w odwołaniu od wypowiedzenia umowy o pracę zawrzeć informację o tym, czy wnosi o przywrócenie do pracy na tych samych warunkach, czy o wypłatę odszkodowania od swojego pracodawcy. Należy również pamiętać, że sąd nie jest związany wyborem roszczenia przez pracownika. Nie dotyczy to jednak wszystkich pracowników (pracownicy w wieku przedemerytalnym, kobiety w ciąży bądź przebywające na urlopie macierzyńskim oraz pracownicy będący pod ochroną na podstawie przepisów prawa) – w tych przypadkach sąd będzie związany wyborem pracownika.

Kiedy sąd nie przywróci pracownika do pracy

Sąd, który rozpoznaje odwołanie od wypowiedzenia umowy o pracę, po analizie i ocenie wszystkich okoliczności, które przytacza pracownik może nie uwzględnić wniosku o przywrócenie do pracy złożone przez pracownika. Taka sytuacja ma miejsce, jeżeli pracownik otrzymał wypowiedzenie z jego winy (np. naganne zachowanie), ale także jeżeli przywrócenie do pracy jest niecelowe czy niemożliwe (konflikt z pracodawcą, naruszenie zasad współżycia społecznego, likwidacja jego miejsca pracy). Wtedy sąd, który pozytywnie rozpatrzy odwołanie od wypowiedzenia, zdecyduje o wypłacie odszkodowania na rzecz pracownika o pracodawcy, nawet kiedy pracownik wnosił jedynie o przywrócenie do pracy.

Orzeczenie o przywróceniu do pracy-wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy

Jeżeli sąd stwierdzi, że pracodawca wręczył pracownikowi bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę i wyda orzeczenie o przywrócenie pracownika do pracy na tych samych warunkach, pracownikowi za okres, w którym pozostawał bez pracy przysługuje wynagrodzenie. Takie wynagrodzenie przysługuje za okres nie więcej niż 2 miesięcy, a w przypadku, gdy okres wypowiedzenia pracownika wynosił [JO1] 3 miesiące – nie dłużej niż za jeden miesiąc.

Wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy przysługuje natomiast:

  • pracownikowi będącemu w wieku przedemerytalnym
  • pracownicy w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego
  • pracownikowi zwolnionemu niezgodnie z obowiązującymi przepisami

Jak wysokie może być odszkodowanie za bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę

Wysokość odszkodowania jakie sąd może orzec po rozpatrzeniu sprawy o bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę to kwota wynagrodzenia za okres od 2 tygodni do 3 miesięcy – jednak kwota ta nie może być mniejsza niż wynagrodzenie za okres wypowiedzenia. Do tego okresu dolicza się również czas, w którym pracownik pozostawał bez pracy.

Wsparcie kancelarii

Jeżeli uważasz, że Twój pracodawca wręczył Ci bezzasadne wypowiedzenie umowy o pracę i potrzebujesz wsparcia w zakresie negocjacji z Twoim pracodawcą oraz w ostateczności wniesienia sprawy na drogę sądową, skontaktuj się z nami przez email biuro@legalden.pl. Na pewno pomożemy!

Tarcza antykryzysowa 4.0

Posted on by Karol Molendowski in biznes, koronawirus

Tarcza antykryzysowa 4.0 to już ostatnia wersja ustawy gwarantującej pomoc dla osób fizycznych i przedsiębiorców, którzy odczuli negatywne skutki kryzysu finansowego związanego z koronawirusem.

Mimo wielu spekulacji, w najnowszym projekcie ustawy nie pojawiły się zapisy umożliwiające przedsiębiorcy zwalnianie swoich pracowników drogą poczty elektronicznej, czy też obniżenia wymiaru czasu pracy, tylko i wyłącznie na podstawie oświadczenia zatrudniającego, o 10 procent.

Poniżej znajdziecie najważniejsze zapisy, które przewiduje Tarcza antykryzysowa 4.0, która już niebawem wejdzie w życie.

Ograniczenie wysokości odpraw i odszkodowań

Jednym z najważniejszych zapisów tarczy antykryzysowej 4.0 jest ograniczenie odpraw i odszkodowań do 10-krotności wysokości minimalnego wynagrodzenia. Do tej pory, odprawa wypłacana była na zasadach ogólnych – czyli maksymalnie 15-krotność minimalnego wynagrodzenia.

Przymusowy urlop

Ustawa przewiduje również możliwość wysłania pracownika na zaległy urlop bez jego zgody. Z nowo wprowadzonego przepisu wynika, że decyzja będzie leżała jedynie po stronie pracodawcy – ten również nie będzie zobowiązany treścią wcześniej ustalonych planów urlopowych, czy też zasadami przyznawania urlopu wypoczynkowego niewykorzystanego przez pracownika w poprzednich latach, w wymiarze do 30 dni. Również do pracodawcy należy ostatnie słowo w kwestii terminu, w którym pracownik zostanie skierowany na urlop.

Możliwość zawieszenia funduszu socjalnego

Tarcza antykryzysowa zwalnia pracodawcę z obowiązku gromadzenia pieniędzy na fundusz socjalny. Do tej pory, gdy zatrudniał powyżej 50 pracowników musiał robić to zawsze. Środki zgromadzone na takim funduszu można było przeznaczyć na dofinansowanie wyjazdu wakacyjnego, paczki żywnościowe czy po prostu pomoc związana z wypadkiem czy zdarzeniem życiowym, na które pracownik nie miał wpływu.

W przypadku gdy pracodawca zatrudniał poniżej 50 osób, pomimo braku obowiązku odkładania środków na fundusz socjalny, musiał wypłacać zatrudnionym osobom świadczenie urlopowe. Projekt nowej ustawy zwalnia pracodawcę również z takiego obowiązku.

Jedynym ograniczeniem w związku z likwidacją wspomnianych funduszy, jest obowiązek ustalenia ich likwidacji ze związkami zawodowymi – oczywiście jeżeli w zakładzie pracy takie działają.

Brak możliwości odcięcia prądu

W nowej tarczy antykryzysowej znalazły się również przepisy o tym, że w ciągu pół roku od wprowadzenia epidemii nie można odłączyć prądu, gazu i ciepła, co najważniejsze nawet jak ktoś przestał płacić rachunki. Jest to pomoc skierowana bezpośrednio do gospodarstw domowych.

Automatyczne przedłużenie koncesji na sprzedaż alkoholu

Właściciele i klienci sklepów alkoholowych nie będą musieli obawiać się zamknięcia ich sklepów z uwagi na wygaśnięcie koncesji na sprzedaż alkoholu. Tarcza antykryzysowa przewiduje również rozwiązanie dla tego problemu – wystarczy, że właściciel opłaci odpowiednie pozwolenie, a koncesja automatycznie przedłuży się o następne sześć miesięcy.

Praca zdalna

W tarczy antykryzysowej 4.0 zostały również wyjaśnione zasady i sposób w jaki ma być wykonywana praca zdalna. Jest to niewątpliwie ważna kwestia, ponieważ w czasie epidemii koronawirusa to właśnie na taki rodzaj pracy decyduje się wiele zakładów.

Nowym obowiązkiem, który pracodawca może nałożyć na pracownika jest zobowiązanie go do sporządzenia raportu z wykonanej pracy. Pracownik musi rozliczać się z tego co i kiedy zrobił.

Wielu ekspertów twierdzi jednak, że przepisy o wykonywaniu pracy zdalnej, w żaden sposób nie chronią pracownika przed wykonywaniem pracy powyżej czasu ustalonego w umowie.

Dopłaty do kredytów bankowych

Najważniejszym dla przedsiębiorców zapisem tarczy antykryzysowej 4.0 jest możliwość dopłaty przez państwo do kredytów dla firm. Państwo przyjmie na siebie jakąś część oprocentowania zobowiązań kredytowych. Grupy, do których kierowana jest pomoc to mali i średni przedsiębiorcy oraz pozostałe przedsiębiorstwa. Dla pierwszej grupy państwo przyjmie na siebie dwa punkty procentowe a dla drugiej jeden. Jednak jak każda pomoc finansowa, tak i ta ograniczona jest maksymalnym budżetem – 567 milionów złotych, tyle maksymalnie państwo może przeznaczyć na tę formę wsparcia dla przedsiębiorców.

Jeżeli macie jakieś wątpliwości w związku z wprowadzeniem ostatniej już tarczy antykryzysowej 4.0 zapraszamy do kontaktu przez email biuro@legalden.pl.

Więcej o naszym wsparciu dla przedsiębiorców przeczytasz tutaj: https://legalden.pl/biznes/

Źródło zdjęcia: canva.com, @gettyimagespro

Jak napisać umowę o pracę?

Posted on by Karol Molendowski in biznes, prawo pracy

Wielu pracodawców zastanawia się jak w prawidłowy i zgodny z prawem sposób napisać umowę o pracę. Należy pamiętać, że umowa o pracę zawiera wiele elementów charakterystycznych tylko dla niej. Na obecnym rynku pracy, obok umowy cywilnoprawnej, umowa o pracę jest jedną z najpopularniejszych umów, na podstawie której pracodawca decyduje się zatrudnić pracownika. Poniżej przedstawiamy najważniejsze rady, które pokażą Wam jak napisać umowę o pracę.

Podstawowe zapisy jakie powinny znaleźć się w umowie o pracę wskazane zostały w Kodeksie pracy. W prawidłowo napisanej umowie znaleźć się w pierwszej kolejności,strony umowy, określony powinien zostać jej rodzaj, wynagrodzenie, termin rozpoczęcia pracy oraz jego wymiar.

Oznaczenie pracodawcy i pracownika

Niezbędnym elementem każdej umowy o pracę jest oznaczenie pracodawcy. Jego nazwa powinna zostać umieszczona w lewym górnym rogu. Poza nazwą należy również wskazać adres, numer NIP i REGON pracodawcy.

W umowie o pracę, muszą się też znaleźć dane pracownika. Pamiętajmy, że pracownikiem w tym wypadku może być jedynie osoba fizyczna. W umowie o pracę należy zapisać jego imię, nazwisko, adres oraz numer PESEL.

Data sporządzenia umowy

Często data sporządzenia umowy mylona jest z datą rozpoczęcia przez pracownika pracy. W rzeczywistości nie ma żadnych ograniczeń, aby umowa została sporządzona wcześniej – może to być nawet rok przed tym jak pracownik zostanie zatrudniony. Jest to po prostu data sporządzenia tego dokumentu.

Taka praktyka ma zastosowanie w sytuacji, gdy pracownik potrzebuje umowy wcześniej w związku ze złożeniem wypowiedzenia w swojej poprzedniej firmie – chodzi tu przede wszystkim o warunki zatrudnienia w nowym miejscu pracy.

Rodzaj umowy

Następnie musimy wskazać jakiego rodzaju umowę decydujemy się zawrzeć z nowo zatrudnianym pracownikiem. Należy wskazać czy będzie to umowa na czas próbny, określony czy nieokreślony. Trzeba dokładnie przeanalizować wszystkie warianty, ponieważ w przyszłości od tego zależeć będzie sposób wypowiedzenia umowy np. wskazanie przyczyny oraz uzasadnienia w wypowiedzeniu.

Rodzaj pracy

Kolejnym ważnym elementem prawidłowo sporządzonej umowy o pracę, jest wskazanie rodzaju pracy oraz stanowiska zatrudnianego przez nas pracownika. Chodzi tu przede wszystkim o wskazanie czy jest to stanowisko kierownicze czy na przykład praca na produkcji.

Miejsce pracy

Niezbędnym elementem umowy o pracę, jest także wskazanie miejsca wykonywania pracy przez pracownika. W tym punkcie umowy możemy ustalić na przykład miejscowość, w której znajduje się zakład pracy. Jeżeli natomiast obowiązki nowo zatrudnianego pracownika związane będą z licznymi wyjazdami czy delegacjami, możemy wskazać miejsce pracy jako rejon jego działania, czyli np. województwo.

Wynagrodzenie

Następną istotną kwestią jest wynagrodzenie dla pracownika za wykonywaną pracę. Obok podstawowego wynagrodzenia dla pracownika, wyrażonego w konkretnej kwocie pieniężnej, możemy wskazać jakie dodatkowe składniki będą przysługiwały za wykonywanie obowiązków na danym stanowisku. Może to być np. dodatek zależny od stażu pracy, dodatek funkcyjny czy różnego rodzaju premie uznaniowe. Wynagrodzenie może być wyrażone stawką godzinową albo miesięczną.

Wymiar czasu pracy

Kolejnym elementem umowy o pracę jest wskazanie czasu pracy w jakim zatrudniany pracownik ma świadczyć pracę. Należy tutaj wskazać czy pracownik ma pracować na pełen etat czy na jego część.

Termin rozpoczęcia pracy

Termin rozpoczęcia pracy przez pracownika oznacza datę nawiązania stosunku pracy. Jest to niezwykle istotne, ponieważ w ciągu 7 dni od tej czynności należy zgłosić pracownika do Zakładu Ubezpieczeń Społecznych. Ma to szczególne znaczenie, we wspomnianej już wcześniej, umowie zawartej z wyprzedzeniem. Jeżeli w tym wypadku nie wskażemy daty rozpoczęcia pracy, stosunek pracy będzie nawiązany w dniu zawarcia umowy z pracownikiem.

Forma umowy o pracę i termin jej zawarcia

Umowę o pracę należy sporządzić w formie pisemnej, przed dopuszczeniem pracownika do wykonywania pracy.

Jak napisać umowę o pracę?
Wsparcie kancelarii Legalden

Jeżeli zastanawiasz się jak napisać umowę o pracę i potrzebujesz w tym zakresie pomocy, zapraszamy do kontaktu przez email biuro@legalden.pl. Na pewno pomożemy.

Więcej o naszym wsparciu dla przedsiębiorców przeczytasz tutaj: https://legalden.pl/biznes/

Co zrobić gdy pracodawca nie płaci?

Posted on by Jacek Olejarz in prawo pracy

Wiele osób zastanawia się co może zrobić, gdy pracodawca nie płaci.

Wprowadzenie epidemii koronawirusa to czas, w którym co raz częściej kontaktują się z nami osoby dotknięte nieuczciwym postępowaniem ze strony swojego szefa. Najbardziej dotkliwym przykładem takiego zachowania jest niepłacenie przez pracodawcę wynagrodzenia. Kryzys finansowy spowodowany pandemią, ani żadne wprowadzone przepisy, nie dają żadnych podstaw do tego typu działań.

Doświadczenie w zakresie prawa pracy, pokazało nam jak ciężkie jest rozpoczęcie przez pracownika walki o swoje prawa. Podjęcie rękawicy przeciwko swojemu pracodawcy wiąże się nierzadko z długotrwałym i kosztującym wiele stresu postępowaniem. Poniżej postaramy się przybliżyć co możesz zrobić, gdy pracodawca nie płaci Ci należnego wynagrodzenia.

1. Pierwsze kroki – rozwiązanie pozasądowe

Jedną z możliwości, oprócz słownego upomnienia się o zapłatę, jest napisanie wezwania o wypłatę wynagrodzenia do pracodawcy. Najważniejsze jest to, aby zawrzeć w nim jasne i konkretne argumenty. Pismo ma na celu wzbudzić poczucie obowiązku zapłaty i poinformować o możliwości podjęcia dalszych kroków, a co za tym idzie o konsekwencjach, które będzie musiał ponieść. O tym czym grozi pracodawcy niepłacenie wynagrodzenia pracownikom przeczytasz w pkt 2. artykułu.

O nieprzestrzeganiu przepisów przez Twojego pracodawcę dobrze jest też poinformować Państwową Inspekcję Pracy, a jeżeli to możliwe także odpowiedni dla jego branży samorząd zawodowy (np. dla branży medycznej odpowiedna jest okręgowa izba lekarska).

Jeżeli preferujesz bardziej polubowne postępowanie, możesz podsunąć pracodawcy rozwiązania jakie przewiduje Tarcza antykryzysowa. Może być to Twój kontrargument w przypadku, gdy Twój pracodawca swoje zachowanie usprawiedliwia ciężką sytuacją spowodowaną kryzysem finansowym, wywołanym przez epidemię koronawirusa.

Z naszego doświadczenia wynika, że wezwanie napisane przez adwokata, ma o wiele większą siłę przebicia, niż to napisane przez pracownika – pracodawca wie, że traktujesz sprawę poważnie. Jeżeli chcesz abyśmy wysłali takie pismo i pomogli Ci załatwić wszystkie sprawy z odzyskaniem należnych Ci pieniędzy napisz do nas na biuro@legalden.pl

2. Rozwiązanie sądowe

Jeżeli Twój pracodawca, pomimo podjęcia prób polubownego rozstrzygnięcia sprawy, nadal nie wywiąże się ze swoich obowiązków, jedynym całkowicie skutecznym rozwiązaniem jest wniesienie pozwu o zapłatę wynagrodzenia do sądu. Przygotowanie takiego pozwu wymaga znajomości przepisów prawa i elementów, które takie pismo musi zawierać. Dodatkowo wskazane jest podanie podstawy prawnej żądania oraz przytoczenie wszystkich niezbędnych dowodów. Wniesienie sprawy do sądu, wiąże się również z uczestnictwem w rozprawach sądowych, które niekiedy potrafią być bardzo stresujące.

Innym możliwym do podjęcia krokiem jest złożenie zawiadomienia o popełnieniu przestępstwa do prokuratury. Pamiętajmy, że niewypłacanie pracownikom należnego im wynagrodzenia jest przestępstwem.

Jeżeli potrzebujesz pomocy w sprawie przeciwko pracodawcy skontaktuj się z nami przez biuro@legalden.pl. Na pewno pomożemy.

Więcej o naszym wsparciu dla pracowników przeczytasz tutaj: https://legalden.pl/prawo-pracy/

Tarcza antykryzysowa 2.0 – pięć najważniejszych zmian

Posted on by Karol Molendowski in koronawirus

Sejm uchwalił ustawę zmieniająca tzw. Tarczę antykryzysową. Teraz ustawą zajmie się Senat. Biorąc jednak pod uwagę sytuację polityczną, można założyć, że Tarcza antykryzysowa 2.0 wejdzie w życie w brzmieniu przyjętym przez Sejm.

Poniżej prezentujemy 5 naszym zdaniem najważniejszych zmian w Tarczy antykryzysowej.

1. Rozszerzenie zwolnienia z ZUS do 49 pracowników

Jeżeli zatrudniasz od 10 do 49 osób możesz skorzystać z 50 procentowej ulgi w składkach ZUS. Jedynym warunkiem jest to, że utrzymasz zatrudnienie. Żeby skorzystać ze wsparcia musisz wypełnić oświadczenie, które w najbliższym czasie pojawi się na stronie Zakładu Ubezpieczeń Społecznych.

2. Dłuższe postojowe

Jako osobie zatrudnionej na umowę cywilnoprawną albo osobie samozatrudnionej, przysługuje Ci dłuższe wynagrodzenie postojowe. Nowa tarcza antykryzysowa wprowadza świadczenie w wysokości około 2000 złotych przez 3 miesiące. Dotychczas miało ono obowiązywać tylko przez miesiąc.

3. Program pierwszy biznes

W ramach programu Banku Gospodarstwa Krajowego „pierwszy biznes- wsparcie na starcie” wprowadzone zostaną między innymi ulgi związane ze spłatą zaciągniętych dotychczas pożyczek. Jest istotne rozwiązanie dla przedsiębiorców, jakie proponuje Tarcza antykryzysowa 2.0

4. Ulgi kredytowe

Jako przedsiębiorca będziesz miał możliwość ustalenia nowych, korzystniejszych dla Ciebie warunków spłaty kredytu bankowego – niezależnie od wielkości Twojego przedsiębiorstwa.

5. Organizacje pozarządowe

Organizacje pozarządowego będą mogły skorzystać ze wsparcia związanego z ochroną miejsc pracy, które do tej pory przysługiwało przedsiębiorcom – warunkiem jest utrzymanie zatrudnienia.

Jeżeli masz pytanie w związku funkcjonowaniem tarczy antykryzysowej napisz do nas na biuro@legalden.pl.
Na pewno pomożemy.

Photo by Martin Sanchez on Unsplash

Wypowiedzenie umowy pracownika w czasie epidemii koronawirusa

Posted on by Karol Molendowski in prawo pracy

W ostatnich dniach dostajemy wiele zapytań dotyczących wypowiedzeń umów w czasie trwania epidemii koronawirusa. Dlatego przygotowaliśmy dla Was artykuł opisujący uprawnienia zwalnianego pracownika oraz osób zatrudnionych na podstawie innych umów takich jak zlecenie czy samozatrudnienie.

1. Sytuacja wywołana koronawirusem nie zmienia zasad wypowiadania umów

Niezależnie od stanu jaki w gospodarce wywołał koronawirus, to pracodawca ponosi ryzyko prowadzenia przedsiębiorstwa, tak samo jak czerpie z niego korzyści. Wiele osób obawia się, że w związku z panującą epidemią sytuacja związana z ich zatrudnieniem ulega zmianie, a jako pracownicy narażeni są na utratę pracy „z dnia na dzień”.

Pamiętajcie: mimo koronawirusa pracodawców obowiązują określone w prawie zasady związane z zakończeniem stosunku pracy z pracownikiem. Najważniejsze z nich znajdziecie poniżej.

2. Niezależnie od tego, jaką masz umowę, przysługuje Ci ochrona

Po pierwsze to jakie uprawnienia Ci przysługują, nie zależą od tego jak nazwano Twoją umowę. Możesz pracować na zleceniu lub mieć działalność, a jeżeli spełniasz określone wymogi, masz taką samą ochronę jak każdy inny pracownik. Pracując na umowę zlecenie możesz wystąpić do sądu pracy z wnioskiem o ustalenie istnienia stosunku pracy. Spowoduje to zmianę umowy zlecenie na umowę o pracę.

3. Zasiłek pracowniczy w przypadku rozwiązania umowy o pracę

Musisz pamiętać, że jeżeli zdecydujesz się na rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron lub jeżeli sam wypowiesz tę umowę, prawo do zasiłku przysługuje Ci dopiero po 90 dniach od rejestracji w urzędzie pracy, a okres pobierania świadczenia ulegnie skróceniu o 90 dni.

4. Sposób wypowiedzenia umowy przez pracodawcę

Oświadczenie pracodawcy o wypowiedzeniu umowy powinno nastąpić na piśmie. Nadto w przypadku oświadczenia o wypowiedzeniu umowy zawartej na czas nieokreślony konieczne jest wskazanie przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie.

5. Odprawa pracownicza w przypadku zwolnienia z winy pracodawcy

Musisz wiedzieć, że jeżeli przyczyna twojego zwolnienia z pracy leżała po stronie pracodawcy, a Twój stosunek pracy nie był tymczasowy, to również przysługuje Ci prawo do otrzymania odprawy. Przykładem przyczyn zwolnienia leżących po stronie pracodawcy są:

  • niekorzystna sytuacja przedsiębiorstwa,
  • likwidacja stanowiska pracy
  • likwidacja całego zakładu
  • ogłoszenie upadłości przez pracodawcę

Należy pamiętać, że nawet w trakcie zdarzenia opisanego powyżej, jeżeli chcesz otrzymać odprawę nie możesz zwolnić się z pracy. Tylko i wyłącznie pracodawca może to zrobić.

6. Okres wypowiedzenia

Pojawienie się epidemii koronawirusa nie zmienia również sytuacji związanej z okresem wypowiedzenia umowy.

  • Jeżeli pracownik zatrudniony był na okres krótszy niż 6 miesięcy, okres wypowiedzenia to 2 tygodnie
  • Jeżeli okres zatrudnienia to co najmniej 6 miesięcy, wtedy okres wypowiedzenia to miesiąc
  • 3-miesięczny okres wypowiedzenia przysługuje natomiast pracownikowi zatrudnionemu przez okres co najmniej 3 lat.

7. W jakich sytuacjach nie możesz zostać zwolniony

Warto wskazać, iż pracodawca nie może wypowiedzieć umowy o pracę pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego, jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku, a także w czasie urlopu pracownika oraz w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Kolejną ważną dla Ciebie informacją jest to, że nawet w przypadku ogłoszenia przez pracodawcę upadłości, nie możesz zostać zwolniony, jeżeli w tym czasie przebywasz na urlopie lub Twoja nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona.

8. Wynagrodzenie postojowe

Przestój w zakładzie, w którym pracujesz nie oznacza, że nie przysługuje Ci wynagrodzenie. Kodeks pracy stanowi, że: “Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną(…). Wynagrodzenie to nie może być niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę zgodnie z obowiązującymi przepisami.

Wynagrodzenie postojowe, o którym mowa przysługuje Ci nawet jeżeli nie wykonujesz żadnej pracy, ale wykazujesz do niej pełną gotowość. W czasie epidemii pracodawca może skierować Cię do wykonywania innej pracy i zlecić jej wykonywanie zdalnie. Jeżeli jednak nie ma takiej możliwości nie zwalnia go to z obowiązku wypłacenia Ci wynagrodzenia.   

9. Skierowanie pracownika na urlop

Istnieje możliwość, że Twój pracodawca skieruje Cię na urlop płatny, jeżeli nie wykorzystałeś go do 30 września. Słuszność takiego działania potwierdza na swojej stronie internetowej Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej: “W przypadku zaległego urlopu wypoczynkowego, który nie został wykorzystany do 30 września następnego roku kalendarzowego, pracodawca ma prawo wysłać pracownika na zaległy urlop – nawet bez jego zgody – np. w okresie zagrożenia koronawirusem. Stanowisko to jest prezentowane przez Państwową Inspekcję Pracy” (www.gov.pl/web/rodzina). To samo uprawnienie przysługuje pracodawcy wobec pracownika, który znajduje się w okresie wypowiedzenia.

Nie ma jednak żadnej możliwości wysłania Cię na bezpłatny urlop bez Twojej zgody. Wynika to z artykułu 174 § 1 Kodeksu pracy, który stanowi, że na bezpłatny urlop można wysłać pracownika jedynie na jego pisemny wniosek.

10. Twoje działania

Podjęcie rękawicy przeciwko swojemu byłemu czy obecnemu pracodawcy zawsze jest bardzo trudną decyzją. Jako pracownik możesz wnieść samodzielnie do sądu pozew z powodu niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Taki pozew nie wymaga opłaty sądowej.

Jeżeli doświadczasz dyskryminacji lub uważasz, że proponowane przez twojego pracodawcę porozumienie jest dla Ciebie niekorzystne lub Twoje prawa pracownicze są łamane, sprawdź naszą ofertę na legalden.pl/prawo-pracy/ i napisz do nas na adres biuro@legalden.pl, a na pewno Ci pomożemy.

Photo by Martin Sanchez on Unsplash