Współczesny rynek pracy wymaga precyzyjnego podejścia do zakończenia stosunku pracy. Każda decyzja o rozwiązaniu umowy, czy to poprzez wypowiedzenie, zastosowanie zwolnienia dyscyplinarnego czy też poprzez porozumienie stron, niesie ze sobą daleko idące konsekwencje, które wpływają zarówno na sytuację pracodawcy, jak i pracownika. Dlatego tak istotne jest, aby już na etapie planowania zakończenia współpracy zadbać o kompleksowo przygotowaną dokumentację oraz dokładne poznanie obowiązujących procedur prawnych.
Z doświadczenia zawsze rekomenduję wybór porozumienia – rozwiązania, które przynosi obopólne korzyści. Porozumienie nie tylko pozwala uniknąć długotrwałych i kosztownych sporów sądowych, ale również umożliwia obu stronom wyjście z sytuacji w sposób, który pozwala im na szybkie skoncentrowanie się na nowych celach oraz zadaniach. Spory sądowe często zamieniają się w niepotrzebny stres, szczególnie gdy obie strony obrały już nowe plany na przyszłość i znajdują się w zupełnie innej sytuacji życiowej i zawodowej. Warto mieć to na uwadze, pamiętając, że elastyczność i wzajemne zrozumienie to klucz do sprawnego oraz bezpiecznego zakończenia współpracy.
Trzy podstawowe tryby zakończenia umowy o pracę
Porozumienie stron
To najbardziej „pokojowy” sposób zakończenia współpracy. Obie strony zgadzają się na zakończenie umowy w uzgodnionym terminie. Może zostać zawarte w dowolnym momencie – zarówno w czasie trwania okresu próbnego, umowy na czas określony, jak i nieokreślony.
Zalety:
- Brak okresu wypowiedzenia (chyba że strony tak uzgodnią).
- Możliwość negocjacji warunków rozstania.
- Najmniejsze ryzyko sporu sądowego.
Wady:
- W przypadku sporów sądowych trudniej udowodnić presję czy wymuszenie porozumienia – ale też trudniej je potem skutecznie podważyć.
Wypowiedzenie umowy (za wypowiedzeniem)
Może być dokonane zarówno przez pracownika, jak i przez pracodawcę. W przypadku pracodawcy – z uzasadnionych powodów i z zachowaniem przepisów szczególnych ochronnych (np. kobiet w ciąży, związków zawodowych, osób w wieku przedemerytalnym).
Ważne:
- Obowiązuje okres wypowiedzenia (od 2 tygodni do 3 miesięcy – zależnie od stażu).
- Pracodawca musi wskazać przyczynę wypowiedzenia i opisać – uzasadnić ją w dokumencie.
- Pracownik ma prawo odwołać się do sądu pracy w ciągu 21 dni od otrzymania wypowiedzenia.
Rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw. zwolnienie dyscyplinarne)
Najbardziej dotkliwy i formalnie obwarowany sposób zakończenia umowy. Można go zastosować tylko w ściśle określonych przypadkach przewidzianych w Kodeksie pracy (np. ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, popełnienie przestępstwa).
Wymogi:
- Musi nastąpić w ciągu 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę informacji o naruszeniu.
- Pracodawca musi skonsultować decyzję z reprezentującym pracownika związkiem zawodowym (jeśli taki istnieje).
- Pracownik również może rozwiązać umowę w tym trybie, jeśli pracodawca rażąco narusza jego obowiązki.
Odwołanie do sądu pracy – kiedy i jak?
Pracownik, który nie zgadza się z trybem lub powodem rozwiązania umowy, może:
- W przypadku wypowiedzenia lub rozwiązania dyscyplinarnego – złożyć pozew do sądu pracy w ciągu 21 dni.
- W przypadku porozumienia – co do zasady nie przysługuje odwołanie, chyba że pracownik udowodni wadę oświadczenia woli (np. działanie pod wpływem groźby).
Który tryb najlepszy?
Z perspektywy pracodawcy porozumienie stron jest najbezpieczniejsze – brak ryzyka roszczeń, pełna dowolność w ustaleniu daty zakończenia, możliwość zamknięcia sprawy „z klasą”. Wypowiedzenie to klasyczna droga, ale wymaga solidnego uzasadnienia – zwłaszcza przy umowie na czas nieokreślony. Zwolnienie dyscyplinarne powinno być ostatecznością – wymaga bezbłędnej dokumentacji, dowodów i przestrzegania terminów.
Jeśli obecnie stoisz przed koniecznością zakończenia współpracy z pracownikiem i nie masz pewności, jaka forma będzie właściwa – zapraszam do kontaktu. Chętnie pomogę w przeanalizowaniu sytuacji i dobraniu odpowiednich rozwiązań. Napisz do mnie -> natalia.kwiatkowska@legalden.pl lub wypełnij poniższy formularz.
