Zmiany w prawie pracy 2026 – co musi wiedzieć pracodawca i pracownik

Na przełomie 2025 i 2026 roku wchodzą w życie jedne z największych od lat zmian w prawie pracy. Część z nich wynika z konieczności wdrożenia unijnych dyrektyw, inne są odpowiedzią na zmieniający się rynek pracy i praktykę zatrudnienia. Zmiany dotyczą m.in. rekrutacji, wynagrodzeń, stażu pracy, minimalnej płacy, a także kompetencji Państwowej Inspekcji Pracy.

• Wolna Wigilia
• Jawność wynagrodzeń i neutralność w rekrutacji
• Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy
• Nowa definicja stażu pracy – rewolucyjna zmiana
• Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.
• Większe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy
• Kontrola zwolnień lekarskich
• Mobbing i dyskryminacja – nowe podejście
• Jawność płac i luka płacowa 
• Co warto zrobić już teraz

Poniżej znajdziesz praktyczne i uporządkowane omówienie najważniejszych zmian, z perspektywy pracodawcy i pracownika.

Zmiany obowiązujące od grudnia 2025 r.

Wolna Wigilia – 24 grudnia dniem wolnym od pracy

Od 2025 roku 24 grudnia po raz pierwszy jest dniem wolnym od pracy. To zmiana, która wymaga od pracodawców dostosowania harmonogramów, grafików i planowania produkcji lub obsady.

Jawność wynagrodzeń i neutralność w rekrutacji

Od 24 grudnia 2025 r. rekrutacja musi odbywać się na nowych zasadach:

Neutralne płciowo ogłoszenia. Pracodawca ma obowiązek:

• stosować neutralne płciowo nazwy stanowisk,
• prowadzić rekrutację w sposób niedyskryminujący ze względu na płeć,
• jasno wskazać w ogłoszeniu, że stanowisko jest dostępne dla osób każdej płci.

Jawne wynagrodzenie już na etapie rekrutacji. Kandydat musi poznać wynagrodzenie:

• w ogłoszeniu o pracę,
• przed rozmową kwalifikacyjną lub
• najpóźniej przed nawiązaniem współpracy.

Wynagrodzenie obejmuje:

• wszystkie składniki płacowe (np. premie, nagrody),
• składniki pozapłacowe (np. telefon służbowy, benefity).

Jeżeli w firmie obowiązuje regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy – kandydat musi zostać poinformowany, na jakich zasadach ustalane są składniki wynagrodzenia.

Zakaz pytania o wcześniejsze zarobki.

Podczas rekrutacji nie wolno pytać kandydata o wysokość dotychczasowego wynagrodzenia. Co to oznacza dla pracodawców?

• konieczność zmiany szablonów ogłoszeń,
• uporządkowanie systemów wynagrodzeń,
• realne ryzyko roszczeń i odszkodowań przy naruszeniu przepisów.

Nowa ustawa o układach zbiorowych pracy

Od 13 grudnia 2025 r. obowiązuje nowa ustawa regulująca układy zbiorowe pracy i porozumienia zbiorowe.

Najważniejsze zmiany:

• wyprowadzenie regulacji z Kodeksu pracy do odrębnej ustawy,
• likwidacja rejestracji układów przez PIP i ministerstwo,
• utworzenie Krajowej Ewidencji Układów Zbiorowych Pracy (KEUZP),
• uproszczenie procedur zawierania i rozszerzania układów,
• możliwość zawierania układów na czas określony lub nieokreślony,
• otwarty katalog spraw, które mogą być regulowane w układzie.

Zmiany obowiązujące od 1 stycznia 2026 r.

Nowa definicja stażu pracy – rewolucyjna zmiana

Od 2026 roku do stażu pracy będą wliczane również okresy nieetatowe, o ile były objęte
ubezpieczeniem emerytalno-rentowym.

Do stażu pracy zaliczą się m.in.:

• umowy zlecenia i umowy o świadczenie usług,
• umowy agencyjne,
• prowadzenie działalności gospodarczej,
• współpraca przy działalności gospodarczej,
• członkostwo w spółdzielniach,
• praca zarobkowa za granicą (poza stosunkiem pracy).

Skutki praktyczne:

• dłuższe okresy wypowiedzenia,
• prawo do wyższego wymiaru urlopu,
• wyższe odprawy,
• dodatki stażowe i nagrody jubileuszowe.

Pracownik będzie musiał udokumentować okresy podlegania ubezpieczeniom, np. zaświadczeniami z ZUS.

Minimalne wynagrodzenie w 2026 r.

Od 1 stycznia 2026 r.:

• minimalne wynagrodzenie za pracę: 4806 zł brutto,
• minimalna stawka godzinowa (zlecenia/usługi): 31,40 zł brutto.

Podwyżka wpływa także na:

• dodatki,
• odprawy,
• wysokość świadczeń zależnych od minimalnego wynagrodzenia.

Zmiany projektowane – co nas czeka dalej?

Większe uprawnienia Państwowej Inspekcji Pracy

Planowane zmiany zakładają:

• możliwość przekwalifikowania umowy cywilnoprawnej na umowę o pracę przezinspektora PIP,
• wyższe grzywny,
• kontrole zdalne,
• wymianę danych między PIP, ZUS i KAS.

Kontrola zwolnień lekarskich

Projektowane przepisy przewidują m.in.:

• doprecyzowanie zasad utraty prawa do zasiłku chorobowego,
• możliwość pracy u jednego pracodawcy przy jednoczesnym L4 u innego,
• jeden okres zasiłkowy dla wszystkich miejsc zatrudnienia.

Mobbing i dyskryminacja – nowe podejście

Projekt zakłada:

• nową definicję mobbingu,
• rozszerzenie pojęcia dyskryminacji (m.in. przez założenie i przez skojarzenie),
• aktywny obowiązek przeciwdziałania mobbingowi po stronie pracodawcy,
• badanie naruszenia dóbr osobistych pracownika,
• minimalne zadośćuczynienie za mobbing – co najmniej 6-krotność minimalnego wynagrodzenia.

Posłuchaj też: Nowa definicja mobbingu — co warto wiedzieć? | Talks For Good BIZ

Jawność płac i luka płacowa – do czerwca 2026 r.

Do 7 czerwca 2026 r. Polska musi w pełni wdrożyć unijne przepisy o przejrzystości
wynagrodzeń. Obejmą one m.in.:

• raportowanie luki płacowej (w określonych firmach),
• obowiązek wartościowania stanowisk pracy,
• struktury wynagrodzeń umożliwiające porównywanie płac,
• nowe sankcje za brak wdrożenia.

Posłuchaj też: Jak dyrektywa o jawności wynagrodzeń wpłynie na rynek pracy? Talks For Good BIZ

Zobacz prezentację z webinaru o zmianach w prawie pracy

Co warto zrobić już teraz?

Dla pracodawców

• przeanalizuj regulaminy wynagradzania,
• uporządkuj politykę płacową,
• przygotuj się na jawność wynagrodzeń,
• zabezpiecz procesy rekrutacyjne i dokumentację.

Dla pracowników

• zgromadź dokumenty potwierdzające staż pracy,
• świadomie analizuj oferty zatrudnienia,
• znaj swoje prawa w zakresie równego traktowania.

Potrzebujesz naszej pomocy? 

Zostaw do siebie kontakt – odezwiemy się w ciągu 24 godzin