Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z dnia 10 maja 2023 r. w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn i kobiet za taką samą pracę lub pracę o takiej samem wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania stanowi istotny krok w kierunku równości płci na rynku pracy. Jej głównym celem jest przeciwdziałanie dyskryminacji płacowej poprzez wprowadzenie środków przejrzystości wynagrodzeń oraz skutecznych narzędzi egzekwowania prawa (art. 1).
Podstawę prawną stanowi art. 157 Traktatu o funkcjonowaniu Unii Europejskiej (TFUE), który gwarantuje zasadę równego wynagrodzenia za tę samą pracę, jednak praktyka pokazała, że konieczne są dodatkowe mechanizmy, by ta zasada była rzeczywiście przestrzegana.
1. Zakres stosowania dyrektywy
Dyrektywa ma zastosowanie do wszystkich pracodawców – zarówno publicznych, jak i prywatnych – oraz obejmuje wszystkich pracowników zatrudnionych na podstawie umowy o pracę lub pozostających w stosunku pracy określonych przez prawo (art. 2). Co istotne, dotyczy również kandydatów ubiegających się o zatrudnienie, rozszerzając ochronę przed dyskryminacją już na etap rekrutacji.
2. Kluczowe definicje
W celu zapewnienia spójności i jasności stosowania przepisów, dyrektywa zawiera jednolite definicje pojęć takich jak: wynagrodzenie, luka płacowa, dyskryminacja bezpośrednia i pośrednia, praca o takiej samej wartości, kategorie pracowników czy molestowanie oraz inne (art. 3). Dzięki temu zarówno pracodawcy, jak i pracownicy zyskują precyzyjne narzędzia do interpretacji i egzekwowania przepisów.
3. Zasady i obowiązki wynikające z dyrektywy
a. Równość wynagrodzeń (art. 4)
Pracownicy mają prawo do równego wynagrodzenia za tę samą pracę lub pracę o takiej samej wartości, ocenianą na podstawie neutralnych płciowo kryteriów, takich jak umiejętności, odpowiedzialność, wysiłek i warunki pracy.
b. Przejrzystość wynagrodzeń (art. 5–6)
Pracodawcy muszą informować kandydatów o wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) już na etapie ogłoszenia o pracę. Ponadto zabronione jest zadawanie pytań o dotychczasowe zarobki. Muszą być także jawne kryteria wynagradzania i awansu – obiektywne, mierzalne i neutralne płciowo.
c. Prawo do informacji (art. 7–8)
Pracownicy mają prawo otrzymać na piśmie informacje o swoim wynagrodzeniu oraz o średnich poziomach płac w swojej kategorii zawodowej, z podziałem na płeć. Pracodawca ma obowiązek udostępnić takie informacje w ciągu 2 miesięcy od wniosku.
d. Raportowanie luki płacowej (art. 9)
Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 osób muszą cyklicznie raportować dane dotyczące luki płacowej. Obowiązek ten zależy od wielkości firmy:
- ≥250 pracowników – co roku (od 2027 r.),
- 150–249 – co 3 lata (od 2027 r.),
- 100–149 – co 3 lata (od 2031 r.).
e. Wspólna ocena wynagrodzeń (art. 10)
Jeśli w danej kategorii luka płacowa przekracza 5% i nie można jej obiektywnie uzasadnić, pracodawca wspólnie z przedstawicielami pracowników musi przeprowadzić ocenę wynagrodzeń i wdrożyć środki naprawcze.
f. Przeniesienie ciężaru dowodu (art. 18)
To pracodawca, a nie pracownik, musi udowodnić, że nie doszło do dyskryminacji, zwłaszcza jeśli nie wypełniono obowiązków przejrzystości.
g. Ochrona prawna i sankcje (art. 14–25)
Pracownikom przysługuje prawo do:
- odszkodowania (bez górnego limitu),
- postępowania sądowego,
- ochrony przed odwetem (art. 25),
- zachowania prywatności danych (art. 12).
Pracodawcy, którzy łamią przepisy, mogą zostać wykluczeni z zamówień publicznych (art. 24) oraz ukarani grzywnami (art. 23).
4. Obowiązki państw członkowskich i sytuacja w Polsce
Państwa członkowskie muszą wdrożyć przepisy dyrektywy do dnia
7 czerwca 2026 r. (art. 34). W Polsce prace legislacyjne już trwają – projekt ustawy trafił do Sejmu 5 grudnia 2024 r., jednak nadal brakuje w nim pełnych rozwiązań dotyczących raportowania i egzekwowania obowiązków.
Polska będzie musiała:
- znowelizować Kodeks pracy (przejrzystość płac, prawo do informacji, zakaz pytania o zarobki),
- powołać organ monitorujący (np. Rzecznika Praw Obywatelskich),
- przygotować wzory sprawozdań, procedury i sankcje,
- zapewnić wsparcie i szkolenia dla pracodawców zatrudniających mniej niż 250 pracowników oraz zainteresowanym przedstawicielom pracowników (art. 11),
- prowadzić działania informacyjne i edukacyjne.
5. Rekomendacje dla pracodawców
Już teraz warto podjąć działania przygotowawcze:
- przeprowadzić audyty płacowe,
- opracować kryteria wynagradzania i widełki płacowe w ofertach pracy,
- przeszkolić kadrę menedżerską i HR,
- przygotować się na raportowanie luki płacowej od 2027 r. (lub 2031 r.).
Dostosowanie się z wyprzedzeniem pomoże uniknąć kar i zwiększy konkurencyjność na rynku pracy.
Dyrektywa 2023/970 to przełomowy dokument, który może istotnie zmniejszyć lukę płacową i poprawić transparentność wynagrodzeń w Europie. Obejmuje 37 artykułów, które szczegółowo regulują prawa pracowników i obowiązki pracodawców w zakresie równości płacowej.
Jeśli jesteś pracodawcą, pracownikiem działu HR, prawnikiem lub po prostu osobą zainteresowaną prawem pracy – koniecznie zapoznaj się z pełną treścią dyrektywy, by zrozumieć nowe standardy i przygotować się do ich wdrożenia.
Jeśli potrzebujesz pomocy w tej materii lub chcesz zacząć działać ale nie wiesz jak, napisz do Nas na adres e-mail: biura@legalden.pl
