Niedawno zapytano mnie:
„Czy w regulaminie pracy powinny być uwzględnione kwestie dotyczące osób z niepełnosprawnością, jeśli są one zatrudnione?”
Powiedziałam bez wahania: jasne, że tak! Regulamin pracy powinien odzwierciedlać rzeczywistość i różnorodność zatrudnionych – także tych z orzeczoną niepełnosprawnością.
Dlatego dziś kilka słów o tym, dlaczego warto ująć kwestie niepełnosprawności w regulaminie pracy, jakie przepisy prawa to regulują i jak na tym zyskują wszyscy – pracownicy, pracodawcy i cała firma.
Dlaczego warto?
Z perspektywy pracodawcy i całej organizacji, ujęcie sytuacji osób z niepełnosprawnościami w regulaminie to nie tylko wyraz szacunku i transparentności, ale też element budowania kultury organizacyjnej opartej na równości i świadomości praw. To także forma edukacji – pokazanie wszystkim pracownikom, że pewne uprawnienia wynikają z przepisów prawa, a nie z „dobrego serca” przełożonych.
Coraz więcej firm podejmuje świadomą decyzję o zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością – i bardzo dobrze. Tacy pracownicy często wnoszą do zespołów ogromną wartość: doświadczenie życiowe, lojalność, zaangażowanie. Ale to też wymaga od firmy pewnej organizacji i świadomości prawnej.
Jeśli w Twojej firmie są (lub mogą się pojawić) osoby z orzeczoną niepełnosprawnością, to regulamin pracy powinien to wprost odzwierciedlać. Nie chodzi tu o żadne specjalne traktowanie – tylko o jasne zapisanie praw, które już wynikają z ustawy. Tylko tyle i aż tyle.
Co warto zawrzeć w regulaminie pracy?
Poniżej lista najważniejszych praw i uprawnień, które mogą – i powinny – znaleźć swoje miejsce w regulaminie pracy:
- Skrócony czas pracy – osoby z umiarkowanym lub znacznym stopniem niepełnosprawności mają prawo do skróconego czasu pracy – maksymalnie 7 godzin dziennie i 35 godzin tygodniowo (art. 15 ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej, dalej: „ustawa”). To nie jest przywilej – to prawo. Krótszy czas pracy nie obniża wynagrodzenia – pensja jest taka sama jak przy pełnym etacie.
- Dodatkowe przerwy – pracownik z niepełnosprawnością ma prawo do dodatkowej 15-minutowej przerwy w pracy (również na odpoczynek lub ćwiczenia), niezależnie od tej ustawowej (art. 17 ustawy).
- Prawo do urlopu dodatkowego – osoby ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności mają prawo do dodatkowego 10-dniowego urlopu wypoczynkowego rocznie – po przepracowaniu roku od uzyskania orzeczenia.
- Zwolnienia z pracy na wizyty lekarskie lub turnusy rehabilitacyjne – pracownik z niepełnosprawnością może być zwolniony od pracy w celu uczestnictwa w turnusie rehabilitacyjnym, badaniach specjalistycznych, leczeniu – z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
- Dostosowanie stanowiska pracy – obowiązek zapewnienia bezpiecznych i higienicznych warunków, odpowiednich do stanu zdrowia pracownika. To dotyczy zarówno ergonomii, jak i np. oprogramowania wspierającego czy warunków akustycznych lub oświetleniowych.
Dlaczego to ważne?
Zamieszczenie tych zapisów w regulaminie:
- Buduje świadomość i transparentność w zespole – inni pracownicy rozumieją, że pewne różnice w czasie pracy czy przywilejach to wynik ustawowych regulacji, a nie „faworyzowanie”. Zapobiega to nieporozumieniom i wzmacnia kulturę równości.
- Daje osobom z niepełnosprawnością poczucie bezpieczeństwa i przejrzystości – wiedzą, że ich prawa są jasno nazwane i respektowane.
- Minimalizuje ryzyko błędów, ułatwia pracę działu HR i przełożonych.
- Firma, która jasno deklaruje, że zna i szanuje prawa pracowników z niepełnosprawnością, pokazuje, że inkluzywność to nie moda, tylko praktyka.
Prawo pracy się zmienia – i dobrze!
Widzę to wyraźnie w rozmowach z klientami i pytaniach, które trafiają do mnie. Świadomość rośnie, a firmy coraz częściej podchodzą do regulaminów nie jak do „papieru do podpisu”, ale jako do narzędzia budowania sprawiedliwego miejsca pracy. To cieszy.
Prawo pracy nieustannie się rozwija, dostosowując się do zmieniającej się rzeczywistości. Ważne, by regulaminy i dokumenty wewnętrzne nadążały za tym rytmem – nie tylko formalnie, ale z ludzkim podejściem i zrozumieniem potrzeb pracowników.
Jak zacząć?
Jeśli Twoja firma zatrudnia (lub planuje zatrudnić) osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności – to warto:
- Przeanalizować obecny regulamin pracy.
- Upewnić się, że są w nim zawarte odwołania do ustawowych praw pracowników z niepełnosprawnością.
- Przeszkolić menedżerów i HR w zakresie przepisów oraz komunikacji z pracownikami.
- Zadbać o edukację całego zespołu – budować kulturę świadomego wspierania.
Na koniec: To nie „dodatkowe benefity” – to prawa.
Zamieszczenie odpowiednich zapisów w regulaminie to nie „ukłon” w stronę pracownika. To realizacja przepisów prawa, które powstały po to, by wyrównywać szanse i wspierać aktywizację zawodową.
Im bardziej naturalne i otwarte podejście do takich regulacji – tym lepsze efekty dla całej organizacji.
Jeżeli masz pytania dotyczące regulaminu pracy i omawianego tematu napisz do mnie -> natalia.kwiatkowska@legalden.pl
