Rozpoczynając analizę nowelizacji przepisów o mobbingu, otworzyłam obecnie jeszcze obowiązujący art. 943 Kodeksu pracy oraz jego nową wersję zaproponowaną w projekcie zmian. Już na pierwszy rzut oka widać, że tekstu jest więcej – ale czy rzeczywiście wnosi więcej treści? Mobbing to temat, który jest teraz na topie. W mediach i social mediach trwa ożywiona dyskusja, a eksperci prawa pracy prześcigają się w analizach. Pamiętajmy jednak, że to nie tylko gorący temat, ale też realny problem, który wymaga skuteczniejszych narzędzi ochrony dla osób dotkniętych tym zjawiskiem.
Jednocześnie coraz częściej mówi się o potrzebie precyzyjnych regulacji, które nie pozostawią pola do dowolnej interpretacji. Bo co z tego, że prawo rośnie w objętość, jeśli nadal będzie rodzić więcej pytań niż odpowiedzi?
Nowelizacja wprowadza istotne zmiany – to fakt. Przede wszystkim precyzuje definicję mobbingu, co eliminuje dotychczasowe wątpliwości interpretacyjne. Po drugie, kreuje katalog najważniejszych działań uznawanych za mobbing, obejmując nowe, wcześniej pomijane formy nękania. Wreszcie, zmienia zasady odpowiedzialności pracodawców, kładąc większy nacisk na ich obowiązek przeciwdziałania takim praktykom. Co to oznacza w praktyce? Klarowniejsze przepisy, szerszą ochronę pracowników i większe konsekwencje dla firm, które ignorują problem.
Co się zmienia w definicji mobbingu?
Dotychczasowa definicja mobbingu zawarta w art. 943 § 2 Kodeksu pracy wskazuje, że: Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Nowa definicja jest bardziej szczegółowa i precyzyjna:
- Podkreślono powtarzalność, nawracający lub stały charakter nękania, co ma znaczenie dla oceny, czy dane zachowanie spełnia przesłanki mobbingu.
- Wprowadzono otwarty, jednak dosyć rozbudowany katalog zachowań, które są przejawem mobbingu. Proponowany w projekcie § 4 wskazuje, że przejawem mobbingu jest w szczególności: : upokarzanie lub uwłaczanie; zastraszanie; nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie pracownika; utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy w zakresie możliwości osiągania efektów pracy, wykonywania zadań służbowych, wykorzystania posiadanych kompetencji, komunikacji ze współpracownikami, dostępu do koniecznych informacji; izolowanie pracownika lub wyeliminowanie z zespołu.
- Dodano paragraf o możliwości popełnienia mobbingu nieumyślnie, czyli bez zamiaru krzywdzenia pracownika, ale z obiektywną możliwością wywołania negatywnego skutku.
- Wyszczególniono, że mobbing może pochodzić od różnych osób – nie tylko od pracodawcy czy przełożonego, ale również od współpracowników, podwładnych czy osób zatrudnionych w firmie na podstawie innych umów.
Wydawać by się mogło, że nowa definicja ułatwi ocenę, czy dane zachowanie stanowi mobbing, eliminując część wątpliwości interpretacyjnych. Jest to krok w dobrym kierunku, ale dopiero praktyka pokaże, czy faktycznie usprawni rozstrzyganie takich spraw i nie spowoduje nowych problemów interpretacyjnych.
Obowiązki pracodawcy – większa odpowiedzialność i prewencja
Dotychczasowy art. 943 § 1 stanowił jedynie, że pracodawca ma obowiązek przeciwdziałać mobbingowi. Nowa wersja znacznie rozszerza jego obowiązki:
„Pracodawca musi aktywnie i stale przeciwdziałać mobbingowi – poprzez prewencję, wykrywanie i właściwe reagowanie.”
Dodatkowo pracodawca ma obowiązek podejmować działania naprawcze i wspierać osoby dotknięte mobbingiem, co oznacza większą odpowiedzialność m.in. za atmosferę w miejscu pracy.
Odpowiedzialność pracodawcy może zostać wyłączona tylko wtedy, gdy udowodni, że podjął wszelkie możliwe środki zapobiegawcze, a sprawcą mobbingu była osoba, która nie zarządzała pracownikiem lub która nie znajdowała się w nadrzędnej pozycji wobec poszkodowanego pracownika.
To kluczowa zmiana, która wymusza na pracodawcach aktywne przeciwdziałanie mobbingowi, a nie tylko reagowanie po fakcie.
Roszczenia pracownika – większe odszkodowania
Nowelizacja zwiększa ochronę pracowników i ułatwia dochodzenie roszczeń. Dotychczasowe przepisy przewidywały, że pracownik mógł dochodzić od pracodawcy:
- zadośćuczynienia za doznaną krzywdę, jeśli mobbing wywołał u niego rozstrój zdrowia,
- odszkodowania w wysokości co najmniej minimalnego wynagrodzenia, jeśli na skutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę.
Nowa regulacja znacząco zwiększa wysokość roszczeń:
- Pracownik ma prawo do zadośćuczynienia w wysokości nie niższej niż wynagrodzenie za okres 6 miesięcy lub do odszkodowania.
- Sąd, nawet jeśli uzna, że dane zachowanie nie było mobbingiem, może ocenić, czy doszło do naruszenia godności lub dóbr osobistych pracownika, co daje poszkodowanemu dodatkowe możliwości dochodzenia swoich praw.
Jakie będą skutki nowelizacji dla pracodawców i pracowników?
Nowe przepisy wprowadzą istotne zmiany, które wpłyną zarówno na pracowników, jak i pracodawców. Pracownicy zyskają silniejszą ochronę, ponieważ nowelizacja precyzyjnie definiuje zachowania uznawane za mobbing. Dzięki temu łatwiej będzie udowodnić przypadki naruszeń, a osoby poszkodowane otrzymają większe możliwości dochodzenia wyższych kwot zadośćuczynienia.
Z kolei pracodawcy, aby uniknąć sankcji, będą musieli podejmować realne działania zapobiegające mobbingowi. Firmy nie będą mogły ograniczać się jedynie do reagowania na skargi – konieczne będzie wdrożenie polityki antymobbingowej oraz procedur zgłaszania takich przypadków. Nowe przepisy zwiększą szanse pracowników na wygraną w sądzie, co oznacza wyższe odszkodowania dla ofiar mobbingu.
Kiedy nowe przepisy wejdą w życie?
Na ten moment nie ma jeszcze konkretnej daty wejścia w życie nowelizacji, ale temat jest szeroko dyskutowany i warto już teraz przygotować się na zmiany. Warto śledzić proces legislacyjny i być gotowym na nowe obowiązki.
Co warto zrobić już teraz?
Dla pracodawców kluczowe będzie wdrożenie skutecznej polityki antymobbingowej, szkolenie kadry – przede wszystkim menedżerskiej i stworzenie procedur zgłaszania oraz reagowania na mobbing. Podmioty, które zlekceważą te zmiany, mogą narazić się na wysokie odszkodowania i problemy wizerunkowe.
Jeśli podchodzisz do tego tematu poważnie i z rozwagą, a także potrzebujesz wsparcia w planowanym wdrożeniu polityki antymobbingowej lub chciałbyś zorganizować szkolenie dla pracowników z zakresu przeciwdziałania mobbingowi i dyskryminacji – zapraszam do kontaktu -> natalia.kwiatkowska@legalden.pl lub https://www.linkedin.com/in/nkwiatkowska/
Zachęcam Cię także do udziału w szkoleniu dotyczącym inkluzywności w miejscu pracy, które poprowadzę już 8 kwietnia w formie zdalnej. To niezwykle istotny temat, bezpośrednio powiązany z zagadnieniami poruszonymi w moim artykule. Świadome kształtowanie kultury organizacyjnej opartej na szacunku i równości nie tylko pomaga zapobiegać mobbingowi, ale również przeciwdziała dyskryminacji i wykluczeniu. Zapisz się już dziś https://legalden.pl/wydarzenie/szkolenie-online-inkluzywny-rynek-pracy/
