Polska właśnie przechodzi z fazy rozmów do fazy testów. Rządowy pilotaż „Skrócony czas pracy – to się dzieje!” został rozstrzygnięty. 90 pracodawców dostało zielone światło i finansowanie, by przez 2026 r. sprawdzić, jak działa krótszy czas pracy przy niezmienionych pensjach. W I półroczu 2026 mają skracać czas pracy o 10%, w II półroczu — o 20%. Celem jest twardy, porównywalny dowód. Co dzieje się z produktywnością, absencjami, rotacją, obsługą klienta i kosztami, gdy pracujemy krócej (a mądrzej).
Kto się zakwalifikował?
Pełna lista jest długa i różnorodna — od małych firm, przez samorządy, po instytucje kultury i ochrony zdrowia. Oto wybrane przykłady, które pokazują przekrój branż:
- Lasy Państwowe – Nadleśnictwo Babimost – duży, publiczny pracodawca terenowy, ciekawy test dla służb działających poza biurem.
- Livingston Poland sp. z o.o. – duży prywatny podmiot (logistyka/serwis dla medtech/LAB).
- Wodociągi Siemianowickie Aqua-Sprint sp. z o.o. – spółka komunalna, odporność jakości usług komunalnych na skrócenie czasu pracy będzie bacznie obserwowana.
- Wojewódzki Ośrodek Animacji Kultury w Toruniu – sektor kultury, gdzie praca bywa „pikowa” i projektowa.
- Europejskie Centrum Bajki im. Koziołka Matołka w Pacanowie – unikatowa instytucja kultury, świetny sprawdzian organizacyjny przy pracy z odwiedzającymi.
- Okręgowa Izba Lekarska w Warszawie (im. prof. J. Nielubowicza) – samorząd zawodowy ochrony zdrowia, skracanie czasu pracy przy dużej wrażliwości interesariuszy.
- Miasto Łódź – MOPS oraz liczne urzędy gmin i powiatów (np. Radom, Woźniki, Mstów, Suchedniów, Mińsk Mazowiecki) – administracja publiczna w praktyce.
- Symbioza.IT sp. z o.o. i ADS sp. z o.o. – prywatne firmy technologiczno-usługowe, gdzie łatwiej o pracę zadaniową i wskaźniki produktywności.
Co ważne, do naboru zgłosiło się aż 1994 pracodawców, a zakwalifikowano 90. Program zakłada utrzymanie wynagrodzeń i zatrudnienia (min. 90% stanu początkowego), a także objęcie min. 50% załogi. Raport końcowy ma powstać do połowy 2027 r.
NGO w pilotażu
Z listy wynika, że wśród beneficjentów są również organizacje pozarządowe, m.in.:
- Fundacja Rozwoju Regionu Łukta.
- Fundacja Kultury Ordo Cordis.
- Stowarzyszenie Aglomeracja Kalisko-Ostrowska.
- Stowarzyszenie Lubelskiego Obszaru Metropolitalnego.
- Fundacja SYNAPSS.
Pełna lista podmiotów, zakwalifikowanych do pilotażu:
Dlaczego to ma sens prawny i biznesowy?
Z perspektywy HR i prawa pracy największą wartością pilotażu są jasno określone ramy finansowe. Pracodawcy otrzymują dofinansowanie (do 20 tys. zł na pracownika, maksymalnie 1 mln zł na podmiot), a w zamian zobowiązują się nie pogarszać warunków pracy i płacy oraz systematycznie monitorować rezultaty. Taki układ tworzy solidny grunt dowodowy — porównywalne, przekrojowe dane, które można obronić przed partnerami społecznymi i ustawodawcą. Z biznesowego punktu widzenia kluczowa jest produktywność skorygowana o koszty. Jeśli krótszy tydzień pracy nie obniża jakości i przepustowości, a jednocześnie ogranicza rotację i absencje, bilans może wyjść dodatni.
Jakie są założenia pilotażu?
Po stronie finansowania i warunków przewidziano dofinansowanie do 20 tys. zł na pracownika i łącznie do 1 mln zł na podmiot, przy czym pracodawcy biorący udział w programie utrzymują co najmniej 90% zatrudnienia, nie pogarszają warunków pracy i płacy oraz prowadzą regularny pomiar efektów. Harmonogram zakłada redukcję czasu pracy o 10% w pierwszym półroczu 2026 r., a następnie o 20% w drugim półroczu 2026 r., przy niezmienionych pensjach. Cel pilotażu jest ściśle określony – uzyskać porównywalny materiał dowodowy na potrzeby ewentualnych zmian kodeksowych, układów zbiorowych i praktyk HR.
Jakie są operacyjne wyzwania i jak do nich podejść?
Niezbędne będzie realistyczne planowanie i obłożenie pracy, przegląd procesów z planowaniem oraz lepsze zarządzanie zmianami i sezonowością. W komunikacji warto przejść na bardziej asynchroniczny tryb. Mniej spotkań/krótsze bloki bez spotkań i standardy dokumentowania decyzji. Automatyzacja i narzędzia powinny zaczynać się od drobnych, szybkich usprawnień – szablony i formularze, które często dają większy efekt niż kosztowne wdrożenia. Trzeba też zadbać o równość i sprawiedliwość poprzez rotacyjne wolne dni i jasne kryteria, by nie premiować wyłącznie jednych stanowisk oraz pamiętać, że pilotaż działa w ramach obecnych norm prawa pracy. Grafiki muszą respektować dobę pracowniczą i minimalne odpoczynki.
Co dalej — kamienie milowe i decyzje po pilotażu?
W 2026 r. realizowane będą testy z redukcją o 10% i 20%, z kwartalnym raportowaniem i audytami wskaźników. W pierwszej połowie 2027 r. powstanie raport zbiorczy i rekomendacje, które mogą prowadzić do pilotaży branżowych 2.0 lub ścieżki legislacyjnej, np. uprawnień do skróconych norm w układach zbiorowych. Po 2027 r. najbardziej realny jest scenariusz elastycznych ram kodeksowych z zachętami i bezpiecznikami, zamiast twardego, powszechnego nakazu czterodniowego tygodnia pracy.
Polska skraca Grecja wydłuża
Podczas gdy Polska testuje krótszy tydzień pracy, w Grecji trwa gorąca debata nad ustawą dopuszczającą nawet 13-godzinny dzień pracy w sektorze prywatnym. Rząd zapewnia, że chodzi o rozwiązanie „okazjonalne” — maksymalnie 37 dni w roku — i wyłącznie za dobrowolną zgodą pracownika.
Krytycy ostrzegają jednak przed demontażem 8-godzinnej normy, osłabieniem pozycji negocjacyjnej zatrudnionych oraz ryzykiem przemęczenia, pogorszenia zdrowia psychicznego i naruszenia równowagi między życiem zawodowym a prywatnym.
Projekt, który rozszerza elastyczne formy zatrudnienia i zmienia reguły czasu pracy, wywołał gwałtowną reakcję związków i opozycji. Kulminacją był strajk generalny i masowe protesty, które chwilowo sparaliżowały kraj.
Co będzie bardziej korzystne?
Ostatecznie to nie slogany, lecz liczby będą tu rozstrzygające. Polski pilotaż daje rzadką szansę, by porównać „krócej” z „tak samo albo lepiej” na realnych procesach, budżetach i wskaźnikach jakości. Jeśli dane pokażą, że skrócenie czasu pracy nie degraduje usług i wyników, a zmniejsza rotację i absencje, naturalną konsekwencją będzie rozszerzanie modelu tam, gdzie to się kalkuluje — przez układy zbiorowe, porozumienia firmowe i sektorowe standardy.
Grecja idzie inną drogą, testując granice dobowej elastyczności i płacąc za to polityczną oraz społeczną cenę. Ten kontrast jest pouczający, zamiast sporu „4 dni kontra 13 godzin”, sensowniejsze wydaje się projektowanie pracy tak, by chronić człowieka i dostarczać wyniki — w oparciu o twarde dane, nie o intuicje.
Dlatego myślę, że warto potraktować 2026–2027 jako okres uczenia się, a nie ideologicznej bitwy. Tam, gdzie skrócony tydzień obroni się w liczbach, dajmy mu narzędzia i ramy. Tam, gdzie nie zadziała, postawmy na inne formy elastyczności i organizacyjne usprawnienia. Jaki powinniśmy obrać kierunek? Prawo pracy, które daje wybór, ale nie przerzuca całego ryzyka na pracownika.
